Poddar och annat ljud
Kapitel 1. ”Öppet mål” - Om vår utgångspunkt
Kapitel 2. ”Tänk positivt!” - Om idrottspsykologi
Kapitel 3. Vi behöver fler vinnarskallar - Om individens prestationsmiljö
Kapitel 4. ”Det som inte dödar det härdar” ‒ Om preventivt hälsoarbete i prestationsmiljön
Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) är ett verktyg för mätning av väsentliga aspekter av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och som vilar på en vetenskaplig grund.
COPSOQ omfattar följande områden: krav i arbetet, arbetets organisering och innehåll, relationer och ledarskap, samspel mellan individ och arbete, socialt kapital, kränkande beteenden samt hälsa och välbefinnande. En kartläggning som genomförs med hjälp av COPSOQ kan med fördel ingå i de samlade processerna för riskbedömning, riskhantering och organisationsutveckling.
COPSOQ möjliggör
Jämförelser mellan enheter/organisationer och yrkesgrupper
Uppföljning av organisationsförändringar
Analys av faktorer bakom t.ex. sjukfrånvaro och personalomsättning
Nationella och internationella jämförelser
Tillämpning av forskningsbaserad kunskap
Kapitel 5. ”Jag arbetar bäst under stress” - Om funktionell prestationsmiljö
Med ett frågeformulär kan du få en uppfattning av din stressnivå. De här tio frågorna utgör ett av världens mest använda psykologiska instrument för mätning av upplevd stress (The Perceived Stress Scale).
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://livskompass.se/wp-content/uploads/2013/02/PSS-10.SV-Vers.2018.02.14.TL_.pdf (LÄNK FUNGERAR INTE!)
Frågeformulär: Lider du av utmattningssyndrom?
Gör självskattningstestet Karolinska Exhaustion Disorder Scale (KEDS), för att se om du ligger i farozonen.
https://stress.se/test-lider-du-av-utmattningssyndrom/
När det gäller alla former av frågeformulär eller “tester” så ger de inte en fullständig bild eller definitiva “sanningar” av eventuella tillstånd. De kan fungera som pedagogiska redskap och ge dig en uppfattning om du kan behöva söka professionell hjälp eller stöd. Se övningarna som en stund att reflektera över din situation för att eventuellt besluta om du ska söka stöd hos lämpliga personer eller institutioner. Vi rekommenderar alltid att du tar hjälp av närstående om du upplever tillstånd av obehag eller sjukdom. I vissa fall är det också lämpligt att söka professionell vård istället för att bära på något ensam.
Kapitel 6. Med 10.000 timmar kan du lyckas med vad du vill - Om talang och talangutveckling
Kapitel 7. ”Du kan om du vill” - Om Arbetslivets prestationsmodell (APM)
Kapitel 8. Det sitter i väggarna - Om organisation och kultur
Kartläggningsverktyg för befintlig organisationskultur, ideal organisationskultur samt drivande faktorer för kulturen. De olika verktygen bör kombineras för att ge helhetsbilden av din organisation.
Kartläggningsinstrument Organizational Effectivness Inventory (OEI).
Kartläggning för att samla in data och mäta effektivitetsfaktorer. Vart får ledaren mest effekt av sitt arbete? Vad är ett bra och goda exempel att implementera i andra delar av verksamheten? Vad kan utvecklas? Vilka effekter får det på individ, team och organisation?
Syfte med kartläggning
Värdera orsaksfaktorer till prestationen i organisationen.
Värdera olika faktorers påverkan på effektiviteten i organisationen, för både team- och individ.
Värdera medarbetares attityder, motivation och stressnivå.
Identifiera mål för förändring och utveckling av engagemang och prestation.
Identifiera metoder och verktyg för att utveckla organisationens nuvarande prestation mot en idealprestation.
Områden som kartläggs
Mission och filosofi, innefattar mätning för tydlig formulering av uppdraget och fokus på kundupplevelse, etc.
Struktur, innefattar mätning av upplevt inflytande, befogenhet och autonomi, etc.
System, innefattar mätning av hur system stöttar kärnverksamheten. Det kan vara HR-system, förstärkning, målsättning, provisioner, etc.
Teknologi, innefattar mätning av de metoder som används i arbetet. Jobbvariation, samarbete, feedback från jobb, autonomi, vikten av roller, etc.
Kunskap och kvaliteter, innefattar mätning av de färdigheter och beteenden som uppvisas, kommunikation, ledarskap, motiverande klimat, etc.
Kartläggningsinstrument: Organizational Culture Inventory, Ideal och current (OCI)
Kartläggning för att förstå gruppens upplevda förväntningar på beteenden samt hur gruppen vill att det ska vara i organisationen.
Varför agerar medarbetare som de gör? Vad är bra och kan vara goda exempel att implementera i andra delar av verksamheten? Vad kan utvecklas? Vilka effekter får det på individ, team och organisation? .
Syfte med kartläggning
Förstå medarbetarnas vilja och hur de vill att deras prestationsmiljö ska se ut i jämförelse med hur det ser ut idag.
Förstå orsaker till att medarbetare beter sig på ett visst sätt.
Kombinera data med OEI för att få en helhetsbild som ökar sannolikheten för rätt insatser i förändringsarbete.
Prestationen påverkas av organisationskulturen som går att dela in i tre ”stilar” som präglar organisationen. Den konstruktiva stilen ökar sannolikheten för hög prestation, medan de två defensiva stilarna potentiellt kan motverka prestationen i organisationen.
De tolv subkategorierna ger en detaljerad information om vilka faktorer som går att påverka för att systematiskt öka möjligheten för prestation i organisationen.
Konstruktiv stil: a) självförverkligande, b) humanistisk och uppmuntrande, c) tillhörighet och d) prestation.
Passiv/defensiv stil : a) godkännande, b) traditionell, c) beroende och d) undvikande.
Aggressiv/defensiv stil: a) opposition, b) makt och auktoritet, c) resultat och d) perfektionism.
Kapitel 9. Min dörr står alltid öppen - Om ledarskap
Kartläggningsverktyg för att utvärdera nuläge i ledarskapet:
LEAD FORWARD är en strukturerad metod för ledarutveckling som bygger på det teoretiska ramverket Full Range Leadership Model (FRLM). Kartläggningen ger en form av feedback som brukar benämnas feedforward. Som namnet antyder har feedforward ett framåtriktat fokus och tar avstamp vid snarare än att stanna vid återkoppling på tidigare beteenden så som ofta är fallet vid traditionell feedback.
LEAD FORWARD utgår från en strukturerad feedbackkartläggning som ger ledare en nulägesbild av hur deras medarbetare uppfattar deras ledarskap.
https://www.leadforward.se/sv-SE/
Kapitel 10. Laget före jaget - Om team och omvärld
Team Pro kartläggningsverktyg för teamutveckling:
Team Pro workshop är en strukturerad metod för teamutveckling med basen i forskning om after-action reviews och mål. Team Pro workshop utgår ifrån en kartläggning med hjälp av Team Pro Inventory (TPI) som ger en enkel och lättillgänglig nulägesbild av team-medlemmarnas upplevelser av hur väl det egna teamet fungerar.
Kartläggningen mynnar ut i en TPI-rapport (se exempelrapport till höger) som används som reflektionsunderlag i Team Pro workshop för att identifiera möjliga utvecklingsområden, formulera mål med dessa och göra uppföljningsbara åtgärder. Team Pro workshop ger också dig som handledare ett strukturerat arbetsmaterial för att observera och ge återkoppling på teamets arbete.
https://www.teampro.se/
Kapitel 11. Det där har vi provat förut - Om förändringsarbete
Samskapad Programlogik eller SAMP-modellen är en metodik med syfte att involvera aktörer som har olika roller, uppgifter och ansvar i ett förändringsarbete att belysa olika perspektiv av förändringar. En genomlysning av flera perspektiv ger en förståelse för den samlade nyttan för deltagare som kanske annars har en pusselbit men nu får en bild av hela pusslet.
Det ger även en bild om varför förändringar genomförs och vilka olika uppfattningar som finns med ett genomförande. Är olika aktörer överens om önskat slutläge? Finns det en samsyn på varför förändringar ska genomföras?
Steg 1: Individuellt, anteckna resultat som innovationen kan leda till. Vad kan du se som möjliga resultat då innovationen används?
Steg 2: Grupp, samla och sortera alla anteckningar i teman. Hur stämmer dina svar med andras? Vad har andra tagit upp som överraskat dig?
Steg 3: Grupp, namnge och revidera teman. Vilka resultat har ni samsyn kring? Vad skiljer er åt? Varför tänker ni olika?
Steg 4: Grupp, värdera och prioritera tema. Vilka resultat är särskilt viktiga för dig? Vilka resultat är särskilt viktigt för organisationen - nu och i framtiden?
Steg 5: Anteckna risker med förändringen. Hur sannolik är konsekvensen? Hur allvarlig är den?